20. Jahrhundert Teil I – Motivation kommt in Mode und wird (an)reizvoll

Die zu Beginn der Industrialisierung noch vorherrschende Ansicht, dass Arbeit lediglich der Erzielung eines Einkommens dient und vorrangig Entbehrung auslöst, wie es Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915) feststellte, wandelte sich. Rein hierarchische Prinzipien wurden in Frage gestellt. Es wurde anerkannt, dass auch die Arbeit dazu dient, sich einzubringen, sich zu verwirklichen und letztlich Bedürfnisse zu befriedigen – die Theorie der Leistungsmotivation und die Human-Relations-Schule entstanden.

Deren Entstehung ist mehr oder weniger einem Zufall zu verdanken. Elton Mayo (1880 – 1949) mit Fritz Roethlisberger (1898 – 1974) und William John Dickson (1904 – 1973) untersuchten um 1930 den Einfluss von Licht und Helligkeit auf die Arbeitsleistung in den Hawthorne Werken. Das Unternehmen hatte vorbildliche Sozialleistungen eingeführt, aber die Arbeitsleistung ließ zu wünschen übrig (vgl. Simon, S. 20 ff.). Ganz im tayloristischen Geist wurden Leistungsexperten bemüht, Abhilfe zu schaffen. Diese scheiterten jedoch, so dass die drei Forscher zum Zuge kamen, um wiederum eher im tayloristischen Sinne vorzugehen und Entlohnung, Arbeitsbedingungen und Arbeitszeiten in den Blick zu nehmen. Dabei stellte sich jedoch heraus, dass das Betriebsklima erheblichen Einfluss auf die Arbeitsleistung hatte. Folglich wurde geschlossen, dass der Wunsch nach Anerkennung, Sicherheit, Prestige etc. ebenfalls von hoher, vermutlich sogar höherer Bedeutung für die Arbeitsleistung war. Allein die Tatsache, dass den Arbeitskräften durch die Untersuchungen Aufmerksamkeit zuteil wurde, steigerte seinerzeit die Leistung – und nebenbei gereichte der Hawthorne-Effekt allen Forscher*innen dazu, die Ergebnisse ihrer Untersuchungen und ihren eigenen Einfluss darauf stets genauestens zu hinterfragen. Vor Mayo und Kollegen hatte die Konfliktforscherin Mary Parker Follet (1886 – 1933) übrigens auch schon erhebliche Zweifel an der reinen tayloristischen Lehre geäußert sowie mehr Miteinander und weniger autoritäre Strukturen gefordert (vgl. Simon, S. 26).

Henry Alexander Murray (1893 – 1988) war einer der ersten, der sich der Erforschung der Motivation widmete. Er stellte eine Liste von 20 Bedürfnissen auf, u. a. Leistung, Aggression, Unabhängigkeit, die Menschen motivierten, etwas zu tun. Ferner entwickelte er den Thematischen Auffassungstest (TAT), der mit Hilfe von Bildtafeln und angelehnt an die Psychoanalyse Motive maß – entwickelt allerdings für psychisch erkrankte Menschen, die ihre Leider nicht ausdrücken konnten (vgl. Berthel / Becker, S. 342). David Clarence McClelland (1917 – 1998) verfeinerte den TAT um ein Punktesystem und verwies auf die drei individuell variierenden Grundmotive Bedürfnis nach Erfolg, Macht und Zugehörigkeit (vgl. Berthel / Becker, S. 66). McClelland hielt die Mischung dieser Motive und deren veränderte Ausprägung in der Population sogar entscheidend für gesellschaftlichen Wandel. Der schon in Kapitel 1 erwähnte John William Atkinson setzte die Tradition fort und entwarf eine allgemeine Verhaltenstheorie, in der Erfolg und Misserfolg entscheidende Komponenten sind. Ein weiterer Vertreter dieser Schule ist Bernard Weiner (geb. 1935), der u. a. motivationale Aspekte im Hinblick auf Gruppen und Gruppenbildung untersuchte. Ferner machte er sich einen Namen im Zusammenhang mit der Kausalattributierung. Demnach geben sich Menschen nicht mit der Feststellung eines Ereignisses zufrieden, sondern fragen nach Ursachen – was für die Leistungsmotivation nicht ganz unerheblich ist (vgl. Berthel / Becker, S. 70 ff.).

Interessant erscheint, dass die Zielgruppen solcher Untersuchungen vorrangig Männer waren. Dabei wird aber davon ausgegangen, dass es Unterschiede in der Motivation zwischen Männern und Frauen gibt. Der von Matia Souretis Horner (geb. 1938) benannte Befund, dass Frauen wesentlich mehr Angst vor Erfolg hätten, ließ sich indes nicht bestätigen (vgl. Weiner, S. 175). Weitgehend unerforscht ist dagegen, warum Frauen ihre subjektiven Erfolgswahrscheinlichkeiten niedriger einschätzen als Männer (vgl. Weiner, S. 175).

Mit Julian B. Rotter (1916 – 2014) wurde die Bedeutung von Verstärkern in der Motivationspsychologie und deren Einfluss auf das Lernen tiefer begründet (vgl. Weiner, S. 187 ff.). Er war u. a. von Frederic Skinner (siehe weiter unten) beeinflusst. Rotter formulierte Erwartungs-Wert-Theorien. Er und andere erweiterten den Blick für Entscheidungen, das Verhalten und das Lernen. Demnach werden diese nicht allein wegen äußerer Anreize begangen. Wesentliches Element ist erlerntes Verhalten, oft an einem Modell erlerntes Verhalten, was auf Albert Banduras (geb. 1925) Lernen am Modell zurück geht (vgl. Mietzel, S. 14). Rotter erforschte, wie Zielerwartung und Wert des Ziels zusammenhingen. Dabei bezog er das Verhaltenspotenzial (Wahrscheinlichkeit, mit der ein bestimmtes Verhalten eintritt), die Erwartung (Wahrscheinlichkeit, dass in einer bestimmten Situation eine bestimmte Verstärkung eintritt), den Verstärkungswert (Grad, mit der ein bestimmter Verstärker bevorzugt wird) und die psychologische Situation (vorrangig Erfahrungen, wie leicht Befriedigungen zu erlangen sind) ein. Verhaltensstörungen seien demnach oft darauf zurückzuführen, dass das Ziel für den Menschen einen hohen Wert habe, die Erreichung des Ziels aber als nicht sehr wahrscheinlich betrachtet werde.

Rotters Überlegungen stieß viele Forschungsarbeiten an. Vertiefte Betrachtungen zu intrinsischer und extrinsischer Motivation gehen auf seine inter- und externale Kontrolle zurück, also je nachdem, ob das Ergebnis vom eigenen Verhalten beeinflussbar war oder eben nicht. Die von Edward L. Deci (geb. 1942) entwickelte Theorie der kognitiven Bewertung basiert auf Rotters Ansätzen. Demnach sinkt die intrinsische Motivation, wenn er dafür extrinsisch belohnt wird (vgl. Schreyögg / Koch, S. 444 f.). Die Vergütung von Pflegekräften und anderen sehr häufig intrinsisch motivierten Menschen, ist vor diesem Hintergrund sehr sorgfältig zu planen (was deren oftmals prekäre Situation bei gleichzeitigem Vollbringen einer höchst bedeutsamen Dienstleistung indes nicht besser macht). Extrinsische Anreize wirken eher kurzfristig; langfristige Effekte gehen folglich stärker von intrinsischer Motivation aus. Diese wird vor allem durch Zusammenhalt (soziale Bedürfnisse), das Gefühl, einen wertvollen Beitrag zu leisten (Bedürfnis nach Kompetenz) und das Gewähren von Freiräumen (Bedürfnis nach Autonomie) gefördert (vgl. Behringer und Heckhausen / Heckhausen, S. 600 f.).

Ivan Dale Steiner untersuchte, aufbauend auf Rotters Erkenntnissen, Gruppenprozesse und Produktivität. Auch das Phänomen der psychologischen Reaktanz (vgl. Weiner, S. 206 f.), also die Reaktivierung der Motivation, wenn die persönliche Freiheit bedroht ist, hat sich aus Rotters Forschung ergeben. Gelernte Hilflosigkeit, also die Unfähigkeit, gegen die Umstände etwas zu unternehmen, zählt ebenfalls dazu, was Martin E. P. Seligman (geb 1942) erforscht hat – und umfangreiche Erkenntnisse zur Behandlung von Depressionen lieferte. Zu Depressionen neigende Menschen schrieben, so Seligman, negative Ereignisse, beispielsweise eine nicht bestandene Prüfung, eher sich selbst zu (vgl. Weiner, S. 208 ff.).

Die Frage, auf welche Ursachen etwas zurückzuführen ist, hat demnach ebenfalls Einfluss auf menschliches Verhalten. Fritz Heider (1896 – 1988), ein weiterer österreichischer Psychologe, untersuchte dieses Phänomen und begründete damit die Attributionstheorie (vgl. Weiner, S. 222 ff.). Der Mensch wird als ein rationales Wesen betrachtet, das bei Entscheidungen intensiv abwägt und denkt. Weitere Informationen werden eingeholt, Vergleiche angestellt – so zumindest die Theorie. Schnell kam man aber darauf, dass die Informationsverarbeitung beim Menschen begrenzt ist oder schlicht Daten fehlen. So existieren in der Folge eine Reihe von Attributionsfehlern, etwa die Tatsache, dass Menschen, nehmen wir einen Börsenmakler, geneigt sind, Erfolge sich selbst zuzuschreiben, Misserfolge aber anderen anzulasten. Ein Börsenmakler könnte nach einem Tipp auf eine Aktie, deren Kurs anschließend steigt, auf seine hohe Kompetenz verweisen, wenngleich objektiv auch eine positive Konjunktur ausschlaggebend gewesen sein dürfte. Im Anschluss fallende Kurse würde er dagegen mit nicht vorhersehbaren Umständen erklären. Ein Trainer dürfte beim Sieg seines Teams auf seine eigenen Fähigkeiten verweisen; bei einer Niederlage könnte er andere verantwortlich machen. Hundertprozentig bestätigt sind diese Phänomene aber nicht. Interessant sind sie dennoch, wie z. B. die von Ellen Langer (geb. 1947) und Camille D. Wortman (geb. 1947) angeführten. Sie beobachteten, wie Menschen für sie positive Ereignisse, die zufällig eintraten, sich selbst und ihren eigenen Fähigkeiten zuschrieben. Langer führte weitere Belege dafür an, dass Menschen bei weitem nicht immer rational handelten, indem sie das Phänomen der Gedankenlosigkeit untersuchten (vgl. Weiner, S. 238). Elliot Aronson (geb. 1932) wies zudem auf den enormen Einfluss der Situation, in der sich jemand befinde, für das Handeln hin (vgl. Atkinson / Wilson / Akert, S. 16 ff. und 137 ff.). Dieser werde seiner Überzeugung nach stets unterschätzt.

Ähnliche Beobachtungen fasste Leon Festinger (1919 – 1989) in seiner Theorie von der kognitiven Dissonanz zusammen (vgl. Weiner, S. 238 ff.). Demnach neigen Menschen dazu, die Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit zu verringern oder gar ganz wegzudenken. Festinger hatte sich dazu u. a. anonym unter die Mitglieder einer Sekte gemischt, die einen Weltuntergang via Sintflut erwartete; sie selbst würden von Außerirdischen gerettet werden. Als die Apokalypse nicht eintrat, behaupteten sie, dass Gott nur ihren Glauben habe prüfen wollen.

Sicher haben Sie auch schon mal gute Vorsätze zu Silvester später nicht umgesetzt, weil sie einfach keine Zeit hatten – natürlich hätten Sie die Zeit gehabt. Und der Fernseher tagelang auf Stand by ist natürlich nur die Ausnahme. Kurze Strecken mit dem 3-Liter-SUV? Kommt kaum vor, ist außerdem ein Plug-In-Hybrid – mit dem frisch verpackten Ladekabel im Kofferraum.

Dissonanzen können bewirken, dass eine Handlung vollzogen wird, haben also eine motivierende Wirkung. Hat jemand beispielsweise ein Auto gekauft, von dem er wusste, dass die Marke einen schlechten Ruf hat, und stellt sich das Fahrzeug auch tatsächlich als Flop heraus, hilft oft kein Schönreden. Dann könnte die Handlung darin liegen, das Fahrzeug zu verkaufen. So motiviert die Dissonanz letztlich zum Handeln (vgl. Weiner, S. 238).

Festinger entwickelte auch die Theorie des sozialen Vergleichs. Diese besagt, dass Menschen Informationen über sich selbst gewinnen, indem sie sich mit anderen vergleichen (vgl. Aronson / Wilson / Akert, S. 150 f.). Das scheint in Zeiten fortschreitender Dominanz sozialer Medien von hoher Bedeutung, finden sich dort doch oft Personen, mit denen man sich nach unten vergleichen kann; Personen also, denen es schlechter oder ähnlich schlecht geht wie einem selbst, von Doku-Soaps im Privatfernsehen ganz zu schweigen. Solche Vergleiche steigern den Selbstwert und das subjektive Wohlbefinden.

Chester Irving Barnard (1886 – 1961), Herbert A. Simon (1916 – 2001) und James Gardner March (1928 – 2018) beschäftigten sich intensiv mit den oben genannten Anreizen und Beiträgen (vgl. Berthel / Becker, S. 43 ff.). Die von ihnen allen beeinflusste Anreiz-Beitrags-Theorie legte das Fundament für viele motivations- und führungstheoretische Ansätze. Demnach stellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre (Arbeits)-Leistung solange zur Verfügung, halten sie aufrecht oder steigern sie, wie ihre (subjektiven) Anreize (materiell wie immateriell) höher sind als der Nutzen aus den Beiträgen im Vergleich zu anderen Tätigkeiten. Simon erhielt für seine Arbeit zu der Frage, wie Entscheidungen in wirtschaftlichen Organisationen zustande kommen, 1978 sogar den Nobelpreis für Wirtschaftswissenschaften.

Frederic Skinner (1904 – 1990), amerikanischer Psychologe, rückte Bestrafung und Belohnung in den Mittelpunkt der Betrachtung. Er begründete ein System von operanter Konditionierung, nachdem menschliches Verhalten stark von positiver und negativer Verstärkung bestimmt wird. Das Innenleben, z. B. physiologische Prozesse, eignete sich Skinners Auffassung nach nicht für die Erklärung; es handele sich um ein „Black Box“.

Leon Festinger, Elliot Aronson (geb. 1932) und Merril Carlsmith (1936 - 1984), die sich um die Erforschung von Dissonanzen verdient machten, führten später auch Experimente zu Bestrafung und Belohnung durch – und lösten Kontroversen zwischen den Experten für Dissonanztheorie und den Verstärkungstheoretikern aus (vgl. Weiner, S. 240). Für letztere war klar, dass sich Einstellungen mehr ändern, je höher die Belohnung und je geringer sie bestraft werden. Aronson und Carlsmith fanden aber heraus, dass Kinder Spielzeug, welches ihnen bei Androhung hoher Strafen zu nutzen untersagt wird, umso attraktiver finden. Um eine Einstellung zu verändern sollte, so Festinger, Belohnung und Bestrafung genau so hoch sein, dass eine offene Einwilligung beim Klienten erfolge und sorgte für Widerspruch aus dem Lager der Verstärkungstheoretiker um Skinner (vgl. Weiner, S. 240).

Iwan Pawlow (1849 – 1936), Edward Lee Thorndike (1874 - 1949) und John B. Watson (1878 – 1958) hatten zuvor bereits noch heute aktuelle Erkenntnisse zum menschlichen Verhalten auf naturwissenschaftlicher Basis gewonnen und die Grundlagen für den Behaviorismus gelegt (vgl. Mietzel, S. 13 f.). Demnach sei menschliches Verhalten stets durch ein Schema von Reiz und Reaktion geprägt.

Es gilt festzuhalten, dass die genannten Gelehrten ihre Betrachtungen praktisch nicht im Hinblick auf das Verhalten im betrieblichen Umfeld ausgerichtet hatten. Ob die Erkenntnisse überhaupt übertragen werden können, muss deshalb in Zweifel gestellt werden. Schemata und Gewohnheiten prägen das Verhalten im Arbeitsleben aber natürlich dennoch – was auch Behavioristen stark interessiert hat.

Ein gutes Beispiel für so ein Missverständnis ist die Arbeit von Abraham Maslow (1908 - 1970), der die berühmte Bedürfnispyramide entwickelt hat (vgl. Berthel / Becker, S. 50 ff.). Demnach gäbe es eine Hierarchie unter den Bedürfnissen, die von physiologischen Bedürfnissen, z. B. Ernährung, bis zu Selbstverwirklichung reichen, etwa dem Streben nach Einbringen der eigenen Stärken und Interessen. In der Pyramide vereinigte Maslow Defizit- und Progressionsprinzip. In ersterer geht es darum, dass Menschen danach trachten, Bedürfnisse zu befriedigen. Zweitere zielt darauf ab zu erklären, dass dies in hierarchischer Weise erfolgt, dass nämlich erst nach Befriedigung einer Stufe, z. B. der Grundbedürfnisse, eine nächste Interesse weckt, z. B. das nach Sicherheit.

Maslow, ein klinischer Psychologe, entwickelte seine Ideen aus der Beobachtung von Menschen mit Neurosen. Für die Übertragbarkeit auf das Berufsleben müssten, wie er selbst meinte, erst noch viele eigene Forschungen angestellt werden. Empirische Belege lieferte Maslow im Übrigen nicht.

Wenn Maslows Bedürfnishierarchie auch viel Kritik erfuhr und kaum einfach auf berufliche Situationen übertragen werden kann, so soll nicht unerwähnt bleiben, dass seine Beiträge für eine humanistische Psychologie äußerst bedeutsam waren. Diese entwickelte er neben dem Begründer der klientenzentrierten Gesprächsführung, Carl Rogers (1902 – 1987), und der Entwicklerin der Familientherapie, Virginia Satir (1916 – 1988), maßgeblich mit (vgl. von Schlippe / Schweitzer, S. 32 f.). Hier wiederum spielt Selbstverwirklichung eine wichtige Rolle. Die Lösung lag demnach im Klienten selbst, die Wahrheit im Auge des Betrachters. Die Wahrheit, wir erinnern uns an die Sophisten der Antike, gibt es nicht. Den Bedürfnissen des Menschen wird darin großer Raum gegeben, was Motivation und Führung nochmal entscheidend beeinflusst hat – allerdings einmal mehr entscheidend von der Psychologie geprägt.

Literaturverzeichnis

• Aronson, Elliot, und Wilson, Timothy D., und Akert, Robin M.: Sozialpsychologie. 6., aktualisierte Auflage, München: Pearson, 2008.
• Behringer, Nicole. Wissensarbeiter motivieren – Warum Belohnung schädlich sein kann, www.wissensdialoge.de, 19.08.2014, letzter Zugriff: 26.07.2021. https://wissensdialoge.de/verdraengungseffekt/
• Berthel, Jürgen, und Becker, Fred G.: Personal-Management. Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit. 9., vollständig überarbeitete Auflage. Stuttgart: Schäffer-Poeschel, 2010.
• Heckhausen, Jutta, und Heckhausen, Heinz (Hrsg.): Motivation und Handeln. 5. überarbeitete und erweiterte Auflage. Berlin: Springer, 2018.
• Mietzel, Gerd: Wege in die Entwicklungspsychologie. Kindheit und Jugend. München: Psychologie Verlags Union, 1989.
• Schlippe, Arist von, und Schweitzer, Jochen: Lehrbuch der systemischen Therapie und Beratung I. Das Grundlagenwissen. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, 2012.
• Schreyögg, Georg, und Koch, Jochen: Grundlagen des Managements. Basiswissen für Studium und Praxis. 2., überarbeitete und erweiterte Auflage. Wiesbaden: Gabler, 2010.
• Simon, Walter: Gabals großer Methodenkoffer. Führung und Zusammenarbeit. 2. Auflage. Offenbach: Gabal, 2009.
• Weiner, Bernard. Motivationspsychologie. 3. Auflage. Weinheim: Beltz, 1994.
• Die Geburts-/Lebensdaten der erwähnten Forscher*innen wurden der deutschsprachigen Ausgabe von Wikipedia (https://de.wikipedia.org/wiki/Wikipedia) entnommen.